Da soluzione di emergenza a nuova normalità del lavoro: così lo smart working si consolida e cresce in Italia nell’anno della pandemia. Durante il lockdown 6,58 milioni di persone hanno lavorato lontano dagli uffici, ma anche nel post Covid i lavoratori agili saranno milioni, 5,35 secondo le previsioni. Solo una parte quindi tornerà alle modalità precedenti. Restano ancora diverse criticità, come i problemi legati a tecnologia, gestione del carico di lavoro e work-life balance. Ma lo smart working d’emergenza ha fatto superare i pregiudizi. Le competenze digitali migliorano, le aziende ripensano i processi. È questa la fotografia emersa dall’ultima edizione dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano.
Nella fase più acuta della pandemia, il lavoro agile ha coinvolto il 97% delle grandi imprese, il 94% delle pubbliche amministrazioni e il 58% delle Pmi. In totale circa un terzo dei lavoratori dipendenti italiani ha lavorato in smart working, un numero dieci volte superiore a quello del 2019 (570mila lavoratori agili censiti). La maggior parte (2,11 milioni) lavora nelle grandi aziende.
A settembre, nel mese dei “rientri” in ufficio, gli smart worker sono scesi a 5,06 milioni. Ma i dipendenti delle big private hanno continuato a lavorare da remoto per metà del loro tempo (in media circa 2,7 giorni a settimana).
Superata l’emergenza, si stima che i lavoratori agili, che opereranno almeno in parte da remoto, saranno 5,35 milioni. Per adattarsi alla “nuova normalità” del lavoro il 70% delle grandi imprese aumenterà le giornate di smart working, in media da uno a 2,7 alla settimana. Una su due modificherà gli spazi fisici. Anche nella pubblica amministrazione si lavorerà di più da remoto, 1,4 giorni alla settimana (+47% rispetto alla media attuale).
Benefici e limiti attuali dello smart working
Durante questo grande laboratorio di smart working, forzato dalla pandemia, sono emerse con più chiarezza le potenzialità e i vantaggi del lavoro agile. I dipendenti hanno rilevato un effetto positivo sulle performance. Il 73% considera buona o ottima la propria concentrazione. Per il 76% è aumentata l’efficacia, per il 72% l’efficienza. E il 65% ritiene di aver portato innovazione nel lavoro.
D’altra parte, è emersa anche l’impreparazione tecnologica di molte organizzazioni. Più di due grandi imprese su tre hanno dovuto aumentare la dotazione di pc portatili e altri strumenti hardware (69%) e di strumenti per poter accedere da remoto agli applicativi aziendali (65%). Tre PA su quattro hanno incoraggiato i dipendenti a usare i dispositivi personali. Il 50% delle pmi non si è attivata sulle tecnologie.
A livello organizzativo, invece, è stato difficile mantenere un equilibrio fra lavoro e vita privata per il 58% delle grandi aziende e per il 28% dei lavoratori. Per il 33% delle organizzazioni i manager non erano preparati a gestire il lavoro da remoto.
L’esperimento su vasta scala ha contribuito però a migliorare le competenze digitali dei dipendenti (per il 71% delle grandi imprese e il 53% delle PA), a ripensare i processi aziendali (59% e 42%) e ad abbattere barriere e pregiudizi (65% delle grandi imprese), segnando una svolta irreversibile nell’organizzazione del lavoro.
Digitalizzazione, formazione e welfare per il futuro del lavoro
«L’emergenza Covid-19 ha accelerato una trasformazione del modello di organizzazione del lavoro che in tempi normali avrebbe richiesto anni, dimostrando che lo Smart Working può riguardare una platea potenzialmente molto ampia di lavoratori, a patto di digitalizzare i processi e dotare il personale di strumenti e competenze adeguate» ha commentato Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio.
«Ora è necessario ripensare il lavoro per non disperdere l’esperienza di questi mesi e per passare al vero e proprio Smart Working, che deve prevedere maggiore flessibilità e autonomia nella scelta di luogo e orario di lavoro» ha detto Corso, sottolineando la distinzione tra smart e remote working. «Bisogna mettere al centro le persone con le loro esigenze, i loro talenti e singolarità, strutturando piani di formazione, coinvolgimento e welfare che aiutino le persone ad esprimere al meglio il proprio potenziale».
